Nuevo procedimiento de selección a iniciado en 2010
En 2010 la EPSO introdujo un nuevo procedimiento de selección de personal fijo para las instituciones europeas. Este procedimiento entrará plenamente en aplicación en las oposiciones que se desarrollaran en el 2011.
¿Qué cambia?
| ANTES | AHORA | |
| Oposiciones largas, con multitud de fases y largos periodos de espera entre las mismas (el tiempo aproximado entre la convocatoria y la resolución era de 24 meses) | Oposiciones mucho más rápidas y con menos fases de procedimiento (en ciertos tipos tan sólo una fase). El tiempo entre la convocatoria y la publicación de resultados se reduce a un máximo de 9-10 meses. | |
| La distancia entre oposiciones era incierta y muy variable. En ocasiones podía superar los 4 años. | Ciclo anual de oposiciones para los perfiles de empleo más comunes. Las fechas de cada convocatoria varían muy poco de un año a otro. | |
| Pruebas por competencias y conocimientos.
-Temario muy amplio
-Largo periodo de preparación centrado en conocimientos precisos sobre la historia, estructura y funcionamiento de la UE. |
Pruebas por competencias. Se eliminan las preguntas de conocimiento referentes a la UE.
-No existe temario.
-El periodo de preparación se reduce a la preparación de los distintos test (razonamiento verbal, numérico y abstracto, y valoración de situaciones) |
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| Pruebas en inglés, francés o alemán | La primera fase de las oposiciones se podrá realizar en cualquiera de los 23 idiomas oficiales de la UE (en aplicación a partir de 2011) | |
| Pruebas tan sólo en la Unión Europea |
La primera fase de las oposiciones se puede realizar en centros establecidos fuera de Europa |
Fases de las oposiciones
Los candidatos que desean participar en un procedimiento de selección deben cumplimentar un formulario de inscripción por Internet y enviarlo a la EPSO en el plazo específico establecido.
El nuevo proceso de selección constará de dos fases: pruebas de preselección con ordenador en cada país miembro (y algunos no miembros) de la UE y fase de evaluación en Bruselas.
Los candidatos que superen la fase de evaluación pasarán a formar parte de una «lista de reserva». Se trata de una base de datos a partir de la cual las instituciones de la UE pueden elegir al personal que haya superado los procedimientos de selección.
En los perfiles de empleo más comunes, las listas de reserva serán válidas hasta que concluya el ciclo de oposiciones del año siguiente para el perfil correspondiente (esto es, sólo durante un año). Para los demás perfiles, este periodo será más largo (por lo general, de 3 años). Se convocará a entrevista a la mayoría de los candidatos incluidos en las listas de reserva.
Pruebas de admisión
En el nuevo sistema la fase de admisión se basará en pruebas por competencias, por lo que desaparece la prueba de conocimientos sobre la UE.
La prueba de admisión se llevará a cabo, en función del perfil solicitado, mediante pruebas con ordenador de la capacidad cognitiva (razonamiento verbal, numérico y abstracto), de criterio ante situaciones hipotéticas. Es decir, aunque el esquema puede variar dependiendo de tipo de contrato o del puesto ofertado, el examen generalmente se compondrá de tres test:
- Razonamiento verbal (extraer la información correcta de un texto)
- Razonamiento númerico (cálculo de cifras a partir de una tabla con datos numéricos)
- Razonamiento abstracto (adivinar la siguiente imagen que continua una serie de figuras)
A estos tres pueden añadirse otros test específos del perfil requerido o, como sucede en la selección general de administradores, un test de juicio situacional en el que el candidato debe elegir la respuesta más acertada y la más desaconsejable entre una serie de opciones ofrecidas ante un supuesto de hecho relacionado con el ambiente de trabajo.
En 2010, las pruebas de admisión siguieron efectuándose en el segundo idioma de los candidatos (inglés, francés o alemán), mientras que en 2011 se podrá efectuar en cualquiera de los idiomas oficiales de la UE.
El nuevo procedimiento electrónico de inscripción y evaluación.
Uno de los principales objetivos del nuevo procedimiento de selección es acelerar significativamente todo el proceso, desde la inscripción hasta la contratación, y el medio de hacer más rápida la primera fase de la oposición es a través de la introducción de un sistema de registro, inscripción y examen que sea electrónico, es decir, a través del ordenador.
¿Cómo funciona?
Tradicionalmente, todos los candidatos que se habían inscrito para una oposición tenían que esperar hasta el final del periodo de inscripción para comenzar a reservar y realizar las pruebas. A partir de 2010, la inscripción, la reserva y la realización de los exámenes se solapa de forma que esta primera fase de la oposición se podrá llevar a cabo en una media de nueve semanas mientras que la duración media anterior era de catorce.
Dentro de las 48 horas siguientes a la validación de la inscripción, el candidato recibirá un mensaje en su cuenta EPSO (que previamente se habrá creado una vez efectuado el registro) en el que se le informará el periodo durante el cual puede reservar su fecha de examen. Durante ese periodo el candidato podrá, a través de internet, elegir la fecha y el lugar en el que realizar la prueba, siempre dependiendo de la disponibilidad de ambos.
Evaluación
En la fase de evaluación se hará hincapié en competencias relacionadas con el puesto y no tanto en conocimientos fácticos. A partir de un marco de competencias perfeccionado, se elegirán ejercicios que permitan evaluar las aptitudes solicitadas, cada una de las cuales se evaluará un mínimo de dos veces. Las pruebas en esta fase ocuparán bien una jornada completa, bien media jornada, según el tipo de oposición. La evaluación se efectuará en el segundo idioma de los candidatos (inglés, francés o alemán), salvo en perfiles que requieran conocimientos lingüísticos específicos.
Según la oposición de que se trate, la fase de evaluación podrá incluir los elementos siguientes:
Administradores
- estudio exhaustivo de un caso concreto en el campo al que se presenten los candidatos
- ejercicio en grupo
- presentación oral
- entrevista por competencias
Lingüistas
Su evaluación será más específica y se centrará en sus aptitudes básicas, determinadas mediante:
- pruebas lingüísticas prácticas
- ejercicio en grupo
- presentación oral
- entrevista por competencias
Asistentes
- pruebas prácticas de evaluación de las aptitudes profesionales
- ejercicio de bandeja electrónica (simulación de trabajo con una bandeja de entrada electrónica)
- entrevista por competencias
Perfiles especiales
En el caso de los especialistas, el procedimiento se estructurará de manera que el principal criterio de evaluación sea el correspondiente ámbito de conocimientos clave. De ahí que en esta categoría no haya pruebas de preselección, salvo en caso de que el número de solicitudes válidas supere un determinado umbral.
En su lugar se evaluarán las solicitudes y currículum vítae de los candidatos con arreglo a una serie de criterios preestablecidos. Los candidatos admitidos a oposición serán convocados directamente a un programa de evaluación que podrá incluir todos o parte de los elementos siguientes:
- estudio detallado de un caso en el campo correspondiente
- entrevista estructurada
- pruebas de razonamiento verbal, numérico y abstractoejercicio en grupo.
Marco de competencias
En adelante el procedimiento de selección de personal de la UE se basará en las competencias y no sólo en los conocimientos. Además de la competencia en el campo correspondiente a la oposición, se han determinado las siete competencias generales siguientes, consideradas como las más pertinentes para toda persona que trabaje en las instituciones europeas.
Por ello, el futuro procedimiento de selección se centrará en ejercicios que permitan evaluar del mejor modo esas competencias. Conforme a las mejores prácticas, la evaluación se efectuará mediante un mínimo de dos ejercicios diferentes.
Análisis y resolución de problemas – Determinar los elementos fundamentales en asuntos complejos y elaborar soluciones creativas y prácticas.
Comunicación – Comunicar con claridad y precisión, tanto oralmente como por escrito.
Calidad y resultados – Asumir personalmente la responsabilidad y la iniciativa para producir un trabajo de gran calidad dentro de los procedimientos establecidos.
Aprendizaje y desarrollo – Desarrollar y perfeccionar las aptitudes personales y el conocimiento de la organización y su entorno.
Determinación de prioridades y organización – Dar prioridad a las tareas más importantes, trabajar con flexibilidad y organizar su propia carga de trabajo con eficiencia.
Perseverancia – Mantener la eficacia bajo una fuerte carga de trabajo, gestionar las frustraciones organizativas de manera positiva y adaptarse a los cambios en el entorno laboral.
Trabajo en equipo – Colaborar con los demás en el trabajo en equipo y en tareas transversales con otros servicios, y respetar las diferencias entre las personas.
Para la carrera AD (administradores) se exige una competencia adicional.
Capacidad de dirección – Gestionar, desarrollar y motivar a las personas para obtener resultados.
Selección de agentes contractuales
Pruebas
A los candidatos que reúnen las condiciones requeridas por la convocatoria se les invita a realizar pruebas para evaluar sus aptitudes generales y, en concreto, su capacidad de razonamiento verbal y numérico y su conocimiento sobre temas europeos. La prueba se realiza en la segunda lengua del candidato (francés, inglés o alemán).
- La mayoría de los candidatos realizan dos pruebas por ordenador consistentes en preguntas de razonamiento – verbal y numérico y de conocimientos sobre la UE. Los candidatos a puestos de Relaciones Exteriores (RELEX) realizan estas pruebas en papel.
- Los candidatos que superan las pruebas de razonamiento – verbal y numérico y de conocimientos sobre la UE pasan a una prueba más específica sobre el tema de la convocatoria. En algunos casos concretos estas pruebas pueden ser orales.
Base de datos de candidatos aprobados y contratación
Los candidatos que superan todas las pruebas se inscriben en una base de datos a partir de la cual las instituciones y los organismos contratan al personal para vacantes concretas. Las bases de datos tienen una validez de tres años.